직장 내 인권침해
직장 내 괴롭힘 
직장 내 괴롭힘 금지
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 함)를 해서는 안 됩니다(「근로기준법」 제76조의2).
직장 내 괴롭힘 행위요건은 다음과 같습니다[「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(고용노동부 2023. 4.) 3-4면 참조].
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
① 지위의 우위: 지휘명령 관계상 상위 또는 직위·직급상 상위
② 관계의 우위: 인원수 우위, 연령･출신학교, 근속연수, 직장 내 영향력 등
③ 우위성 이용: 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음
2. 업무상 필요성이 없거나 행위가 폭행·폭언 등 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않은 경우
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위: 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생
직장 내 괴롭힘 신고 등을 이유로 한 불리한 처우 금지
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「근로기준법」 제76조의3제6항).
직장 내 괴롭힘에 따른 인권침해 사례
국가인권위원회는 다음의 사례에서 직장 내 괴롭힘을 통해 인격권이 침해되었다고 판단했습니다.
• (권한을 남용한 사적 지시 및 감시) 지자체 시립창극단의 예술감독인 피진정인이 자신의 우월적 지위를 이용하여 단원들에게 동료의 일거수일투족을 감시·보고하게 하고, 휴일이나 근무시간 외에 사적인 동행 및 식사 대접을 지속적으로 요구했습니다.
• (부당한 업무 배제 및 모욕) 자신의 제안을 거절하거나 견해 차이가 있는 단원들을 합리적 이유 없이 공연 및 주요 업무에서 배제하고, 동료 단원들 앞에서 인신공격성 발언을 하는 등 정신적 고통을 주었습니다.
• (고용상 불이익 및 인격권 침해) 단원들에게 사비로 외부 강사를 접대하도록 강요하고, 기량이 검증된 단원들에게 보복성으로 낮은 근무 평점을 부과하는 등 직장 내 괴롭힘을 통해 단원들의 인격권과 근로 환경을 심각하게 악화시켰다고 판단했습니다.
<출처: 국가인권위원회 2023. 12. 1. 의결, 23진정0103300·23진정0707800(병합)>
직장 내 성희롱
직장 내 성희롱 금지
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것(이하 “직장 내 성희롱”이라 함)을 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호 및 제12조).
직장 내 성희롱 성립요건은 다음과 같습니다(고용노동부, 「직장 내 성희롱 예방·대응을 위한 안내서」, 2026, 3면 참조).
1. 직장 내 지위 이용 또는 업무관련성
2. 성적언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우
3. 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 경우
직장 내 성희롱 신고 등을 이유로 한 불리한 처우 금지
사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제6항).
1. 파면, 해임, 해고 및 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등 및 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치 및 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
직장 내 성희롱에 따른 인권침해 사례
대법원은 다음의 사례에서 직장 내 성희롱 피해 신고로 불이익을 주는 것은 피해자의 인권과 노동권을 침해하는 행위라고 판단했습니다.
• 지역방송국 보도제작국장이 수습 프로듀서 앞에서 한 발언이 성적 언동으로서
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 금지하는 직장 내 성희롱에 해당한다고 보았습니다. 또한 직장 내 성희롱 행위가 발생한 이후 피해근로자를 본사 교육훈련에 참여시키지 않고, 수습 만료 후 정식채용을 거부하거나 근로관계를 종료한 조치는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치로서 불법행위에 해당한다고 판단했습니다.
국가인권위원회는 다음의 사례에서 직장 내 성희롱 조사 과정에서 적법절차와 방어권 등이 보장되지 않아 인권이 침해되었다고 판단했습니다.
• 성희롱 사건의 2차 피해 여부를 심의하면서 당사자에게 사전 고지나 의견 진술 기회를 주지 않은 채 징계를 의결한 것은 헌법상 적법절차의 원칙을 위배한 행위이며, 징계와 같은 불이익한 처분이 예상되는 행정 절차에서는 당사자가 스스로를 방어할 수 있는 청문 절차가 반드시 보장되어야 하므로, 절차적 정당성을 결여한 심의 결과는 인권침해에 해당한다고 판단했습니다.
<출처: 국가인권위원회 2023. 1. 26. 의결, 21진정0763500·21진정0764800(병합)>
• 성희롱 피해자의 진술이 담긴 녹취파일을 본인의 동의 없이 권한이 없는 제3자에게 제공하거나 목적 외로 사용하는 것은 헌법상 사생활의 비밀과 자유를 심각하게 침해하는 행위이며, 성희롱 사건 조사 과정에서 공식 기구에 사건을 일임하지 않고 임의로 대응하거나, 조사 중인 내용을 외부로 유출하여 피해자에게 심리적 고통을 주는 것은 적법절차를 위반하여 인격권을 침해한 사례에 해당한다고 판단했습니다.
<출처: 국가인권위원회 2022. 7. 8. 의결, 21진정0408000·21진정0533500(병합)>
※ 직장 내 성희롱에 대한 자세한 내용은 이 사이트의 『
성희롱 피해자』 콘텐츠에서 확인할 수 있습니다.
차별적 처우 금지
고용에서 남녀 평등한 기회보장 및 대우
사용자는 근로자에 대해 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못합니다(「근로기준법」 제6조).
사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조제1항).
사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 하며, 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조제1항 및 제9조제1항).
사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제10조 및 제11조제1항).
기간제·단시간·파견근로자 차별
사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제1항).
사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제2항).
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비해 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조).
차별적 처우에 따른 인권침해 사례
대법원은 다음의 사례에서 차별적 처우에 따라 근로자의 노동권 및 인권 등이 침해되었다고 판단했습니다.
• 대법원은 여성 근로자가 자신이 수행한 업무가 남성 근로자의 업무와 동일가치 노동임에도 남성 근로자보다 적은 임금을 받았다고 주장한 사안에서, ‘동일가치의 노동’이란 해당 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다고 보았습니다. 또한 사업주가 동일한 사업 내에서 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에게 남성근로자보다 적은 임금을 지급하는 것은
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 위반한 불법행위가 될 수 있다고 판단했습니다.
• 대법원은 근로계약기간이 1년 미만인 기간제근로자에게 무기계약직 근로자와 달리 처우개선수당을 지급하지 않은 사안에서, 불리한 처우가 기간제근로자만이 가질 수 있는 속성을 원인으로 하는 경우에는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다고 보았습니다. 따라서 모든 기간제근로자가 아니라 일부 기간제근로자만 불리한 처우를 받는 경우라도 달리 볼 수 없다고 판단하여, 이와 달리 본 원심판결을 파기·환송했습니다.
※ 근로자의 인권보호 등과 관련된 자세한 내용은 이 사이트의 다음과 같은 콘텐츠에서 확인할 수 있습니다.