한눈에 보는 핵심 법령 및 실무 요약
AI 실무 요약핵심 법령 팩트
파견근로자란 파견사업주가 고용한 후 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘와 명령을 받아 근로에 종사하는 사람을 의미합니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률은 별도의 적용 범위 규정이 없어 모든 사업장에 적용되며, 계약의 명칭이나 형식보다는 지휘 명령 여부, 사업 실질 편입 여부 등 근로관계의 실질에 따라 판단합니다. 특히 차별적 처우 금지 및 시정 규정은 사용사업주가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 경우에 한하여 적용됩니다.
상황별 실무 가이드
자신이 파견근로자로서 부당한 지휘나 차별적 대우를 받고 있는지 확인할 때 유용합니다. 계약서의 명칭과 상관없이 실제 업무를 지시하는 주체와 사업장 내 편입 정도를 꼼꼼히 살펴보고, 차별 시정 제도를 활용하려면 사용사업주의 상시 근로자 수가 5명 이상인지 미리 확인하는 것이 좋습니다.
본 요약은 AI가 법제처 공식 원문 내용을 바탕으로 자동 요약한 참고 자료로, 일부 정확하지 않은 내용이 포함될 수 있으니 구체적인 사안은 반드시 공식 원문 확인 및 전문가의 상담을 받으시기 바랍니다.
파견근로자의 개념 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용 범위
"파견근로자"란?
● 파견근로자의 개념
“파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제5호).
※ 용어의 정리
근로자파견: 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호).
파견사업주: 근로자파견사업을 하는 자를 말합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호).
사용사업주: 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 말합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제4호).
※ 관련판례 – 근로자파견 판단기준
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는, 당사자가 붙인 계약의 명칭이나, 형식에 구애될 것이 아니라, ➀ 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ➁ 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ➂ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 독자적인 결정 권한을 행사하는지, ➃ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ➄ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단해야 합니다(대법원 2015. 2. 26. 선고, 2010다106436 판결).
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용범위
● 적용범위
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 적용범위에 대한 별도의 규정을 두고 있지 않으므로 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다(고용노동부, 『파견법 업무매뉴얼』, 2011, 3쪽).
다만, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)는 사용사업주가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 경우에만 적용됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제4항).
※ “상시근로자”는 사용사업주가 직접 고용한 모든 근로자를 의미하며, 파견근로자는 제외됩니다(고용노동부, 『파견법 업무매뉴얼』, 2011, 3쪽).
출처: 대한민국 법제처 찾기 쉬운 생활법령정보
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